Partager les données: comment les femmes techniques naviguent dans leur carrière


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En mai, l’équipe de recrutement d’ingénieurs d’Automattic a lancé une étude de recherche sur les utilisateurs afin de mieux comprendre comment notre approche de l’embauche de technologies résonne auprès des femmes et des personnes non binaires qui peuvent subir une discrimination sexuelle similaire sur le lieu de travail et qui sont des développeurs expérimentés. Nous avons posé aux participants des questions sur la façon dont ils voyaient leur carrière et leurs prochaines opportunités, ainsi que spécifiquement sur leurs réactions à nos offres d’emploi. Il est facile de trouver des conseils sur ce sujet, mais le volume est écrasant et les informations sont souvent contradictoires. Nous voulions couper la grande quantité de Think Pieces On The Internet pour apporter des modifications basées sur des données réelles. Sans surprise, notre objectif est d’identifier des moyens d’accroître la représentation des hommes et des femmes dans les équipes d’ingénierie d’Automattic.

Ce fut un processus fascinant, et nous sommes vraiment reconnaissants aux 71 personnes qui ont répondu à notre demande de rétroaction. Étant donné que nous avons eu ce niveau d’intérêt en seulement cinq jours, cela témoigne de la pertinence du sujet, car attirer des contributeurs à un projet de recherche peut souvent être beaucoup plus difficile. Bien qu’une grande partie de ce que nous avons appris (discuté ci-dessous) corresponde aux recherches que vous pouvez trouver en ligne, écouter les gens partager leurs histoires individuelles a eu un impact profond sur nos enquêteurs. Il a également révélé d’autres perspectives que nous sommes impatients d’appliquer. L’équipe d’embauche d’Automattic a été en mesure d’apporter des changements immédiats, mais a bien plus à penser et s’attend à ce que cela influence nos efforts continus.

Méthodologie

Sur notre bassin de 71 ingénieurs, nous avons mené des entretiens approfondis avec 14 participants, et 24 autres ont répondu à notre enquête de suivi. La majorité de nos répondants avaient plus de 10 ans d’expérience dans le développement de logiciels, et environ 60% d’entre eux avaient cherché un nouvel emploi au cours de la dernière année. 71% de nos répondants provenaient des États-Unis et tous les participants sauf un vivaient dans des pays anglophones. Tous les participants se sont identifiés comme des femmes ou non binaires. Le processus de recherche était très similaire à celui utilisé dans la recherche d’utilisateurs de produits. Nous avons décrit notre justification initiale, invité les contributions, utilisé un script cohérent et vérifié les répondants pour garantir la diversité de notre bassin d’entrevues.

Des résultats que nous attendions?

  • Les répondants ont des réseaux solides qu’ils utilisent pour la recherche d’emploi et le soutien.
  • Les répondants sont plus susceptibles de quitter un rôle actuel dans la recherche de la croissance – par exemple, la Deutsche Bank a découvert que les femmes partaient pour «occuper des emplois plus importants» (terme de la DB), qu’on leur proposait en interne, ce qui a été résolu par ajout d’un programme de parrainage.
  • Les personnes interrogées mènent des recherches approfondies sur les entreprises avant de postuler si elles n’ont pas déjà un lien personnel dans l’organisation et sont très sensibles aux signaux d’alarme. Cela correspond à ce que les données montrent sur l’expérience des femmes dans les entreprises technologiques – Levé d’éléphants dans la vallée, 66% des femmes déclarent être exclues des opportunités en raison de leur sexe, 60% déclarent être victimes de harcèlement sexuel et 60% de celles qui signalé il était mécontent de la ligne de conduite. Les choix de carrière des femmes reposent trop souvent sur l’évitement d’une mauvaise expérience plutôt que sur la recherche d’un endroit où elles peuvent prospérer.
  • Les femmes occupant des postes techniques se sentent poussé sur la voie de la gestion, et doivent se battre pour continuer à se concentrer sur le travail technique en tant que contributeurs individuels.
  • Les femmes reçoivent un nombre considérable de contacts personnels, et beaucoup en sont venus à s’y attendre. Il est peu probable que les demandes génériques des recruteurs soient acceptées.
  • Il est important que d’autres femmes soient visibles dans le processus d’embauche. De nombreuses femmes ont connu être «les seules» et, à ce stade de leur carrière, elles préfèrent que ce ne soit pas le cas.
  • Les processus d’embauche qui sont collaboratifs et réactifs – une opportunité de croissance plutôt que purement évaluative – ont été perçus plus favorablement.
  • Les répondants se soucient beaucoup d’un processus respectueux. La réactivité est une mesure clé, et était également un thème dans les interactions.

Qu’est-ce qui était surprenant?

  • Les répondants lisent les descriptions de poste presque exclusivement pour les drapeaux rouges; par exemple, ils recherchent un langage encourageant tous les employés concernés (pas seulement les femmes) à prendre un congé parental.
  • Glassdoor n’est pas considéré comme utile, étant considéré principalement comme un lieu d’avis négatifs par d’anciens employés ou des candidats non retenus.
  • De nombreuses personnes interrogées ont mentionné utiliser Stack Overflow pour rechercher des emplois. Nous avions déjà fait de la publicité sur cette plate-forme et l’avons abandonnée en fonction des données démographiques des applications qu’elle conduisait; diversité des candidats était même inférieure à la moyenne déjà trop faible de l’industrie (comme le leur enquête). Cependant, sur la base de ces résultats, nous effectuons un autre test sur cette plate-forme.
  • Pour certains participants, l’entretien est considéré comme une compétence à maintenir. Ces personnes consultent en permanence les offres d’emploi (bien qu’à un niveau moins intensif qu’une recherche d’emploi complète), pour s’assurer qu’elles sont au courant de leurs options – avant d’arriver à un point où elles désespèrent de quitter leur poste actuel.
  • Être constamment en mesure d’avoir un impact (y compris des opportunités de leadership) s’est révélé tout aussi important, et ils quitteront leur rôle actuel s’ils ne le trouvent pas. Ceci est un point clé lié à la recherche montrant les femmes sont davantage évaluées sur leurs performances passées et les hommes davantage sur leur potentiel.
  • Les femmes recherchent plus de communautés axées sur la connexion avec d’autres femmes âgées et autour de sujets plus techniques (de nombreuses communautés se concentrent sur l’entrée aux gens de niveau intermédiaire). Les préoccupations concernant le harcèlement en ligne peuvent dissuader les femmes d’essayer de créer leur réseau en ligne.
  • Les répondants cherchent à avoir autant d’informations que possible à l’avance – sur le travail lui-même, les échelles de salaire, l’équipe qu’ils rejoindraient, le processus d’embauche et les attentes en termes de réactivité.

Quels changements avons-nous apportés?

  • Les engagements professionnels et personnels existants signifient qu’il est important de connaître les détails du processus d’embauche dès le départ: nous avons publié un page publique qui décrit clairement notre processus d’embauche afin que les gens aient une compréhension concrète des attentes. Nous avons également élaboré un document plus détaillé sur ce à quoi s’attendre lors des entretiens, et nous créerons des documents similaires pour les autres phases de notre processus.
  • Nous réexaminons notre stratégie de promotion de l’emploi pour tenir compte de l’étendue des recherches des candidats, remanions notre blog de développeur, collectons des ressources sur ce que c’est que de travailler en tant que développeur chez Automattic.
  • Nous travaillons à soutenir nos développeurs existants pour augmenter leur visibilité à l’extérieur, en les encourageant à écrire (notre culture OSS va au-delà de notre volonté de partager du code), de parler et de s’engager davantage dans leurs communautés. De nombreuses entreprises colocalisées utilisent leur espace de bureau pour accueillir des événements communautaires, et il est clair que c’est une stratégie intelligente, car elle renforce la marque employeur, la sensibilisation et les relations personnelles entre les candidats et l’employeur hôte / potentiel. Nous cherchons à trouver une façon plus distribuée et sans bureau d’aborder cela.
  • Historiquement, nous avons résisté à demander aux employés sous-indexés existants de travailler par deuxième quart – c’est un réflexe trop courant – de faire passer le travail de la «diversité» avant et au détriment de ceux pour qui nous devrions faire le travail de « inclusion. » Cette recherche a clairement montré que l’activité de levier la plus élevée pour nos employés sous-indexés existants était de discuter avec des candidats potentiels, et nous rendons les conversations occasionnelles avec d’autres femmes plus accessibles aux candidats potentiellement intéressés. Nous voyons cela comme plus percutant que de demander aux femmes en particulier d’interviewer. Bien que cela revienne toujours à demander un deuxième travail posté, nous visons à identifier les activités à effet de levier le plus élevé et demandons simplement de participer à celles-ci, plutôt que de mettre tout le travail de la «diversité» sur les divers, et nous attendons à ce qu’ils fassent tout en haut de leur emploi actuel.
  • Nous avons supprimé tous les petits jeux de notre page d’offres d’emploi. Nous essayions de tester l’attention des gens sur l’offre d’emploi et de filtrer les candidats non motivés; il s’est avéré que nous repoussions aussi les gens qui nous vouloir postuler.
  • Nous avons supprimé tout le langage qui soulignait que l’embauche est un processus compétitif – par exemple, supprimer le langage sur le volume des candidatures.
  • Nous allons tester l’ajout de «(Senior)» dans toutes nos offres d’emploi techniques. Historiquement, nous avons été réticents à le faire, car cela impliquait une échelle de travail qui n’existe pas chez Automattic, mais la recherche a précisé que son absence envoyait le message que nos postes sont tous des postes de niveau intermédiaire sans le chemin de la croissance que les femmes les candidats ont tendance à chercher.
  • Nous avons réécrit nos offres d’emploi en soulignant les opportunités d’apprentissage et de carrière pour le candidat, plutôt que de nous concentrer sur nos besoins.

Qu’envisage-t-on pour l’avenir?

Une partie de ce que nous avons appris était moins concrètement applicable, ou nécessite des changements plus larges dans notre organisation d’ingénierie.

Nous réfléchissons à la manière d’ajuster notre messagerie par rapport à D&I, et si une partie de cette messagerie doit être adaptée aux développeurs et à D&I au sein de l’organisation d’ingénierie en particulier. Nous devons également examiner comment cela interagit avec l’engagement envers l’Open Source – les données montrent que les femmes sont moins susceptibles de contribuer aux projets Open Source, en partie à cause de la culture de nombre de ces projets.

Le meilleur moyen de conserver les femmes que nous avons est de s’assurer qu’ils ont des opportunités de croissance en dehors des réseaux d’affinité. C’est quelque chose dont nous sommes conscients alors que nous cherchons à améliorer les opportunités de croissance dans toute l’organisation. Nous envisageons également la recherche Les femmes ne demandent paset réfléchir à offre opportunités folkloriques sous-indexées, plutôt que de s’attendre à ce qu’elles demander pour ça.

Un autre domaine clé à explorer est l’importance des titres. En tant qu’organisation, nous avons une approche peu orthodoxe des titres d’emploi, des promotions et du nivellement; les employés sont libres de créer leurs propres titres d’emploi, et la promotion et la mise à niveau sont des processus holistiques axés sur l’employé spécifique, ses compétences et ses objectifs de développement, et les besoins actuels de l’équipe, plutôt que sur un tableau hiérarchique préconçu. Nous n’engageons que des ingénieurs expérimentés qui amélioreront l’ensemble de l’équipe – la façon dont ils choisissent de le faire dépend de eux et de leur chef d’équipe. L’introduction de titres constituerait un changement important dans notre façon de fonctionner, réduirait potentiellement notre flexibilité et, si elle n’était pas effectuée avec soin et attention, serait vouée à l’échec. Nous devons nous demander si nous pouvons mieux faciliter la croissance et rendre les opportunités de croissance et de reconnaissance plus claires dans nos offres d’emploi et notre processus d’embauche.

Quelques modifications que nous avons apportées à ce sujet récemment:

  • Nous avons emmené un groupe de plus de 20 chefs d’équipe et développeurs au Événement Lead Developer à Londres, et a facilité une journée ensemble. Nous répéterons cela pour les chefs d’équipe basés aux États-Unis dans Austin Plus tard cette année.
  • Nous avons commencé à offrir aux candidats la possibilité de passer des appels en tête-à-tête avec un membre de notre équipe d’expérience développeur au cours des étapes ultérieures de notre processus d’embauche; nous commençons par les gens sous-indexés, en vue de le diffuser à tout le monde. Ceux-ci existent en dehors du processus d’embauche habituel et sont fondés sur l’idée que cela offre à la fois au candidat la possibilité de poser toutes les questions qu’il a et à nous de mieux comprendre ses objectifs de carrière et sa motivation afin que nous puissions les affecter à l’équipe qui est le meilleur ajustement.

Il est tôt pour tout cela, mais nous sommes ravis des changements concrets que nous avons déjà pu apporter et des premiers marqueurs de progrès que nous suivons. Comme notre Credo déclare: «Je suis dans un marathon, pas un sprint» – nous avons beaucoup plus à faire.

Ce projet était un effort d’équipe de @sinitivity, @tobynieboer, @rlwilliams0803, @annahollandsmith, dirigé et coordonné par @annezazu. Vous pouvez trouver le annonce officielle et un livre blanc plus complet ici.



Auteur de l’article : manuboss